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CAMBIO ORGANIZACIONAL: CÓMO CONSTRUIR LA EMPRESA IDEAL PARA TRABAJAR

Acabo de leer la sinopsis de un libro publicado esta semana y titulado “Why Should Anyone Work Here?: What It Takes to Create an Authentic Organization”, cuyos autores son Rob Goffee y Gareth Jones.

Casualmente el otro día hablando con un directivo, preocupado como todos por el clima laboral y la motivación,  le comentaba que para mí, una de las claves de la satisfacción del empleado en el trabajo es lograr un sentido y orgullo de pertenencia. Este orgullo de pertenecer a tu empresa se soporta en muchas razones objetivas, complicadas de conseguir, como el éxito en el mercado u otros indicadores cuantitativos, pero también tiene unos bases subjetivas, organizativas, humanas,  que tienen que ver con la cultura, los valores y en definitiva con la forma de ser de la organización. Aquí el papel del líder es fundamental. Quien consigue que esa “personalidad corporativa” sea tan atractiva y admirable que la plantilla la asuma con orgullo como propia, tiene la mitad del camino ganado hacia unos empleados satisfechos.

Me tomo la libertad de realizar una traducción libre de dicha SINOPSIS porque me parece que aporta  un enfoque sobre el éxito del  liderazgo y las personas simple y claro, que puede dar pistas útiles para el cambio organizacional.

Imagina que tuvieras que diseñar la mejor organización del mundo para trabajar en ella….¿Cómo sería? ¿Cómo la construirías y cómo la mantendrías? Como líder, tú deberías de saberlo…. En el pasado las organizaciones adaptaban las personas a sus necesidades, pero el viejo paradigma ha cambiado. Ahora los líderes deben de transformar las organizaciones para atraer a las personas adecuadas, mantenerlas, e inspirarlas/motivarlas para que den lo mejor de ellas. ¿ Cómo se crea una cultura a la que la gente quiera pertenecer?. Los autores del libro desarrollan 6 claves para lograr esto:

  • Deja a las personas ser ellas mismas.
  • Practica una honestidad radical
  • Desarrolla las fortalezas de las personas
  • Defiende la autenticidad (las señas claras y distintas de identidad corporativa y cultural)
  • Da sentido al trabajo de las persona ( haz que perciban claramente el valor de su trabajo)
  • Haz normas simples

6 pautas simples sobre las que empezar a trabajar. ¡Mucho ánimo!

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Artículo: Radiografía Sage de la pyme 2015: el entorno socio-laboral

Radiografía Sage de la pyme 2015: el entorno socio-laboral

http://flip.it/sv3OK

Artículo: Cómo mejorar la confianza de tu equipo

Sencillo y claro, pero muy util y practico. Cómo mejorar la confianza de tu equipo

http://flip.it/26NXS

Artículo: Win Someone Over by Asking for Advice

Win Someone Over by Asking for Advice

http://hbr.org/tip/2014/09/22/win-someone-over-by-asking-for-advice-

Las políticas de precios y de remuneraciones y la coherencia estratégica

Recientemente he leído un artículo de la “Harvard Business Review” que me ha parecido muy interesante. Era de Jim Dougherty y se titulaba “Forget Business Plans; Here’s How to Really Size Up a Startup”.

El artículo venía a decir que una de las mejores maneras para conocer realmente la estrategia de una empresa (da igual que sea una del IBEX 35 o un pequeño negocio que empieza), no se debe mirar ni su plan estratégico, ni sus ppts,  ni su plan de negocio, ni su plan de inversiones, ni nada parecido, se debe de analizar cómo es su política de precios a clientes y su política de reconocimiento y retribuciones a empleados.

Es tan obvio que puede parecer una tontería, pero lógicamente, si una empresa dice que la innovación es clave en la organización, es estratégica para el negocio, esto debiera tener un reflejo en las retribuciones y reconocimiento de los empleados, valorando de alguna manera distinta estas iniciativas, ¿no?. O si una empresa dice que en su plan estratégico persigue penetrar en nuevos mercados, esto debería tener un reflejo en la política de precios a esos nuevos clientes, o en la de retribución de esas nuevas ventas, ¿no?. O si en el plan estratégico se marca como objetivo incrementar la fidelidad de los clientes, esto debería de premiarse de alguna manera en sus precios, ¿no?. O si la empresa dice que quiere fomentar el trabajo en equipo, debería dotar de recursos y objetivos de equipo,..etc. Y así con muchos otros ejemplos.

Repito que puede parecer muy simplista pero, realmente, en la formulación de estas dos políticas se refleja la verdadera voluntad de la organización y se puede observar el grado de “sinceridad” de la estrategia y planes del negocio desarrollados.

Así, a través de estas políticas más un poco de creatividad, se pueden impulsar notablemente las estrategias marcadas  a la vez que se consigue no solo una imagen de honestidad y coherencia, sino una mejora de la involucración y motivación de la plantilla.